Atualmente, a diversidade e a inclusão se tornaram temas centrais em discursos sociais e corporativos. Diante disso, o termo tokenismo vem ganhando relevância, pois sinaliza a percepção equivocada de que empresas estão se empenhando em promover ambientes mais inclusivos e diversos.
Mas a realidade institucional revela que as ações realizadas não passam de posicionamentos superficiais, que não refletem o compromisso genuíno com a igualdade e a representatividade de grupos minoritários no ambiente de trabalho.
Quer entender o que conceito de tokenismo representa? Então, continue a leitura deste conteúdo para descobrir o que é tokenismo, de onde ele veio, como identificá-lo no ambiente de trabalho e como combatê-lo!
Afinal, o que é tokenismo?
O tokenismo é um conceito que existe há muito tempo, mas uma pauta que se tornou latente apenas nos últimos anos. Nele, questões relacionadas ao preconceito, à discriminação, à inclusão e à diversidade social, de gênero e racial, além da conscientização antirracista e antidiscriminatória, passaram a ser debatidas com maior frequência.
Basicamente, o tokenismo se refere a uma falsa prática de inclusão empregada por empresas para inserir minorias em cargos como um “veículo” de representatividade. Porém, nesses casos, as condições de trabalho oferecidas são perceptivelmente desiguais, já que as empresas não fornecem acesso aos mesmos recursos e condições de trabalho dos grupos que compõem a maioria.
De forma prática, o tokenismo pode ser compreendido como um apropriação de uma pessoa que representa uma minoria, sejam negros, mulheres, a comunidade LGBTQIAPN+ e PcDs, para suprir as cotas de diversidade no mercado de trabalho. Assim, as empresas se passam por instituições inclusivas quando, na verdade, se aproveitam desse atributo.
Quando surgiu o tokenismo?
É provável que essa seja a primeira vez que você está ouvindo sobre “tokenismo”, mas isso não significa que esse é um termo novo. Na verdade, o tokenismo surgiu durante os movimentos pró direitos civis da população afro-americana dos EUA, nos anos 60, e foi muito utilizado pelo ativista Martin Luther King Jr.
Com a segmentação da palavra, no inglês, podemos compreender “token” como “símbolo” e, quando complementada por “ism”, pode ser entendida como “simbolismo”. E é justamente isso que a palavra tokenismo indica, um simbolismo — mas um simbolismo de fachada.
E a palavra “fachada” foi justamente escolhida para enfatizar que o tokenismo se trata da apropriação ou da transformação de grupos minoritários, como pessoas não brancas, mulheres, LGBTQIAPN+ e PcDs, em símbolos utilizados para fortalecer uma crença de inclusão que abrilhanta os olhos, mas não existe de fato.
Nas décadas seguintes, o tokenismo se expandiu para além da questão racial, abrangendo também a inclusão de gênero, orientação sexual e outros tipos de diversidade. E mesmo que as demandas por inclusão e igualdade tenham se tornado mais latentes, o tokenismo se manteve uma prática comum em empresas como uma forma de manter uma imagem pública positiva, mas falsa.
Como identificar tokenismo no ambiente de trabalho?
No trabalho, o tokenismo se mostra a partir da presença de grupos minoritários e de pessoas em contexto de vulnerabilidade em cargos visíveis, mas que excluem a influência real dentro do ambiente de trabalho. Isso fica perceptível por meio da composição de equipes e o nível de autonomia concedido a esses indivíduos. Quando os funcionários minoritários são silenciados e invisibilizados, a probabilidade de tokenismo é maior.
Além disso, a falta de compromisso e respeito genuínos acerca de políticas de recrutamento que cumprem cotas, sem investir em programas de desenvolvimento e progressão de carreira, além da ausência de políticas e implementações direcionadas a discriminações e preconceito no ambiente de trabalho, chamam a atenção para um posicionamento tokenista.
Como combater o tokenismo em empresas e instituições?
Para combater o tokenismo em organizações de trabalho, é fundamental que as empresas adotem uma abordagem abrangente e proativa em relação à diversidade e à inclusão de grupos minoritários. Além disso, práticas que vão além da diversidade, como a valorização igualitária dos funcionários, se tornam meios de promover um cenário genuíno de inclusão. Conheça quais práticas contribuem com esse cenário:
1. Definir políticas de recrutamento inclusivas
Uma das principais estratégias para combater o tokenismo é a implementação de políticas de recrutamento inclusivas que garantam oportunidades iguais para todos os candidatos, independentemente de sua origem. Isso envolve a adoção de práticas de recrutamento transparentes, justas, livres de preconceitos e que conscientizam as pessoas acerca da desigualdade racial, sexual, de gênero e outras.
As empresas devem se comprometer a analisar e a ajustar suas descrições de cargos, métodos de recrutamento e critérios de seleção para eliminar qualquer forma de discriminação.
Além disso, é fundamental que as empresas ampliem suas redes de recrutamento para alcançar uma base mais diversificada de candidatos. Isso pode incluir parcerias com empresas que promovem a inclusão, a participação em eventos de recrutamento voltadas para grupos minoritários e o uso de plataformas de recrutamento que incentivem a diversidade.
2. Criar programas de mentoria e desenvolvimento
Apoiar o crescimento e a progressão de carreira de grupos marginalizados é um posicionamento obrigatório por parte das empresas que desejam aplicar práticas de inclusão efetivas, criando programas de mentoria e desenvolvimento desses funcionários.
Esses programas devem ser desenvolvidos com o intuito de proporcionar oportunidades e desenvolvimento e aprendizagem, criando um cenário que os auxilia na aquisição de novas habilidades, além de fornecer suporte emocional e orientação perante os desafios relacionados à inclusão e à diversidade e combate à discriminação no ambiente de trabalho.
3. Estabelecer metas de diversidade
Estabelecer metas de diversidade claras e mensuráveis também é uma forma de garantir uma promoção de inclusão e representatividade justa. Elas devem se basear em uma análise meticulosa da força de trabalho e de lacunas que fomentam a discriminação, como posicionamentos e comportamentos preconceituosos no ambiente de trabalho. A partir disso, desenvolver um plano de ação com metas realistas e igualitárias se torna obrigatório.
Essas metas de diversidade devem estar conectadas aos verdadeiros objetivos das empresas, visando o progresso de grupos minoritários. Isso demonstra o verdadeiro compromisso com a igualdade, a inclusão e a criação de um ambiente de trabalho acolhedor, saudável e representativo.
4. Criar um ambiente de trabalho inclusivo
A criação de um ambiente de trabalho inclusivo é fundamental para combater o tokenismo e promover a verdadeira diversidade. Isso envolve a criação de uma cultura organizacional que valorize e respeite as diferenças individuais e promova a igualdade de oportunidades para todos os funcionários.
As empresas devem adotar políticas e práticas que garantam que todos os membros da equipe se sintam valorizados, respeitados e incluídos, independentemente de sua origem ou identidade. Um ambiente de trabalho inclusivo também requer que as empresas estejam dispostas a ouvir e a responder às preocupações dos funcionários, criando canais de comunicação abertos e acessíveis.
5. Oferecer treinamentos de diversidade e inclusão
Para promover a conscientização e a compreensão de questões relacionadas à diversidade dentro das empresas, o desenvolvimento de treinamentos de diversidade e a inclusão se tornam essenciais. Esses treinamentos devem abordar tópicos como preconceito, assédio moral e sexual, agressões e valor da diversidade, criando uma cultura de respeito e empatia dentro das organizações.
Esses treinamentos devem ser adaptados para atender às necessidades específicas da empresa e de seus funcionários, incluindo a incorporação de estudos de caso, exercícios práticos e discussões em grupo para incentivar a participação ativa e o aprendizado.
O combate ao tokenismo requer um compromisso contínuo com a inclusão e a representatividade em que as empresas se dispõem a questionar suas práticas, ouvindo funcionários e implementando mudanças que promovam a igualdade entre os funcionários. Por meio de um compromisso genuíno com a inclusão e diversidade, as empresas podem criar um ambiente de trabalho onde todos os indivíduos se sintam valorizados, respeitados e capacitados.
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