A desigualdade salarial é a diferença de valores pagos para homens e mulheres que desempenham uma mesma função. Esse problema é um dos combatidos pelo feminismo e não prejudica apenas as funcionárias, mas também as empresas que deixam de atingir maiores receitas com a desvalorização feminina.
Quer saber mais sobre essa desigualdade, suas principais causas e como combatê-la? Confira nosso conteúdo!
O que é a desigualdade salarial entre homens e mulheres?
A desigualdade salarial é quando homens recebem um pagamento maior do que mulheres, mesmo que tenham sido contratados para ocupar o mesmo cargo e desempenhar as mesmas funções. Segundo o IBGE, essa desigualdade era de 22% em 2022 {1}. A discrepância é ainda maior quando se trata de posições de liderança, 49% de mulheres negras e pardas recebem, em média, 46% dos valores oferecidos aos homens.
Quais as principais causas da desigualdade salarial entre gêneros?
A desigualdade salarial entre pessoas com gêneros diferentes se deve principalmente ao preconceito enraizado em nossa sociedade. Veja a seguir como essa visão colabora para que as variações de remuneração se mantenham:
Cargos de liderança ocupados majoritariamente por homens
De acordo com dados divulgados pelo IBGE em março de 2024 {2}, cerca de quatro cargos de liderança a cada dez são ocupados por mulheres no Brasil. Além disso, elas recebem cerca de 79% da quantia que é paga aos homens. Esses dados demonstram que os caras são a principal escolha quando aparece uma vaga para o comando de uma equipe.
Jornadas duplas: trabalho doméstico somado ao trabalho remunerado
Existe também a perspectiva de que apenas as mulheres devem cuidar da casa, esse trabalho, muitas vezes, é somado ou substituído pelas atividades remuneradas. O acúmulo de responsabilidades colabora para o cansaço feminino, dificultando a busca e a dedicação a ações que poderiam colaborar para a obtenção de destaque no emprego e, consequentemente, uma promoção.
Visão machista sobre o comprometimento com as tarefas
É predominante no mercado o ponto de vista que as mulheres se dedicariam menos, pois podem precisar sair mais cedo para levar os filhos ao médico. Infelizmente, é comum que os entrevistadores incluam, somente para as mulheres, perguntas como “Você tem filhos?” e “Com quem seus filhos ficarão enquanto você trabalha?”. Quando a candidata não possui prole, ocorre o questionamento de “Mas se você tiver, com quem eles ficarão?” e todas as respostas são levadas em conta antes da contratação.
Isso se deve à visão machista de que toda a responsabilidade do cuidado com as crianças é da mãe. Mas a gente bem sabe que os filhos não são apenas fruto da mulher, né?
Ações para o combate à desigualdade salarial entre homens e mulheres
No Brasil, existe a Lei 14.611/2023, publicada só em 2023, que define que homens e mulheres de qualquer etnia que desempenhem a mesma função devem receber salários iguais, permitindo que ações de indenização por danos morais sejam movidas caso esse direito não seja cumprido.
Portanto, é necessário que as empresas regularizem possíveis disparidades de remuneração para evitar problemas judiciais. Confira a seguir algumas ações além da legislação que podem ser tomadas para promover o combate à desigualdade de salários.
Conscientização sobre os benefícios da contratação feminina
Foi comprovado por estudos da McKinsey & Company {3} que empresas que possuem uma maior diversidade de gênero em suas lideranças tinham a probabilidade 21% maior de atingir um desenvolvimento financeiro melhor do que o de suas concorrentes. Essa informação deve ser espalhada entre os proprietários de empresas para que a inclusão feminina seja cada vez mais procurada e não evitada para compor o quadro de funcionários ideal.
Incentivo da diversidade nas contratações
O incentivo da diversidade nas contratações permite que mais mulheres sejam empregadas pelas empresas. Esse ponto pode ser feito por meio de vagas afirmativas destinadas apenas a mulheres, aqui, é possível também oferecer oportunidades mais segmentadas para mulheres negras ou pardas, por exemplo. Assim, é possível obter uma variação ainda maior do quadro de colaboradores.
Programas de incentivo a lideranças femininas
Se os homens sempre são cotados para as vagas de liderança, por que não dar a oportunidade de as mulheres se destacarem — ou ao menos serem consideradas — nos processos seletivos internos para a ocupação de cargos de gerência? Isso pode ser feito com a adoção de programas que incentivem a liderança feminina, por exemplo: oferecimento de cursos sobre gestão de pessoas e projetos, comunicação eficaz, técnicas de persuasão e estratégias de negociação.
Na cultura empresarial, é importante que seja incentivada a criação de redes de apoio entre as funcionárias, a fim de promover o desenvolvimento da sororidade entre as mulheres, resultando em um ambiente mais acolhedor. Desse modo, além de chegarem aos cargos superiores, as funcionárias terão suporte para permanecerem e se desenvolverem neles cada vez mais.
Realização de auditorias e correções salariais
Para encontrar disparidades, é importante que sejam feitas auditorias regulares dos valores que estão sendo pagos para o desempenho de cada função. Assim, é possível efetuar correções salariais e evitar que as desigualdades continuem ocorrendo. Esse processo contribui para um ambiente mais justo e evita questões judiciais.
Agora que você já sabe mais sobre as diferenças salariais, confira também o conteúdo que preparamos sobre o que é assédio moral e sexual e como se proteger dessa prática que, infelizmente, ainda está presente em diversos ambientes de trabalho.
Referências bibliográficas
{1} DYNIEWICZ, Luciana. Diferença salarial entre homens e mulheres vai a 22%, diz IBGE. 2023. Disponível em: https://www.cnnbrasil.com.br/economia/macroeconomia/diferenca-salarial-entre-homens-e-mulheres-vai-a-22-diz-ibge/. Acesso em: 26 ago. 2024.
{2} ABDALA, Vitor; BRASIL, Cristina Indio do. Homens ocupam seis em cada dez cargos gerenciais, aponta IBGE. 2024. Disponível em: https://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2024-03/homens-ocupam-seis-em-cada-dez-cargos-gerenciais-aponta-ibge#:~:text=Homens%20ocupam%20seis%20em%20cada,gerenciais%2C%20aponta%20IBGE%20%7C%20Ag%C3%AAncia%20Brasil. Acesso em: 26 ago. 2024.
{3} HUNT, Dame Vivian; YEE, Lareina; PRÍNCIPE, Sara; DIXON-FYLE, Sundiatu. Delivering through diversity. 2018. Disponível em: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/delivering-through-diversity. Acesso em: 26 ago. 2024.